水母网首席评论员 姜春康

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本期是【评瞰天下】第315期

据烟台日报公众号报道，国务院新闻办公室9日发布《国家人权行动计划（2021－2025年）》。行动计划指出，保障妇女平等就业权利。消除就业性别歧视。规范招聘行为，用人单位在招聘过程中，除国家另有规定外，不得限定男性或者规定男性优先。将就业性别歧视问题纳入劳动保障监察工作之中。对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈。

消除就业性别歧视，迫在眉睫。

纵观全国，一些招聘企业宁要“男差生”不要“穆桂英”的做法，让人隐隐地感到性别歧视，是一些女性就业的门槛。

面对用人单位许多形形色色限制女大学生的要求，我们不禁想问：女大学生就业，招谁惹谁了？一些招聘公司都清一色只招男大学生，更让人对“歧视杀伤力”印象加深。

在经济涌动和就业压力增大的当前，女性被企业单方面提高门槛，既有市场规律在起作用，更有企业的人为“挑剔”甚至“霸王条款”。

宁要“男差生”，也不要“穆桂英”的倾向，确如冷风吹得人头疼。

近年来，职场频现对女性的不公平——在烟台一招聘会上，一私营公司向应聘女大学生提出，3年内不得怀孕，否则不予录用；南京一公司招聘财会人员时，向应聘女大学生提出，必须5年内不得怀孕，否则不予录用。

求职权和生育权，是每个女大学生在内的所有女性的合法权利。而如今却不幸被企业忽视，并成为拘囿，显然既有悖招聘道德，又涉嫌违法法律。

当市场经济越来越活跃，求职权和生育权本应是女大学生正常享受的两种权利，怎么能被企业看成博弈关系？企业的“结婚生子请假不方便”以及“不怀孕协议”等附带条款，不正是将女大学生的求职权和生育权完全对立了吗？

这，无疑暴露出现代社会一个非常典型的“倒逆”现象：女性的生育权遭到歧视和轻怠，已经成为健康招聘活动中的“瓶颈”。

“不怀孕协议”，以“非正常”姿态生存于现实生活，并不符合人道主义和法律精神的“霸王条款”。其出现，暴露出我国法律在协调和约束企业追求最大经济利润和用人制度方面尚存“盲点”，以致一些企业“很霸道”。因此，只有对违反劳动法、侵害女大学生生育权的行为严格执法，才有助于消除对女大学生的就业歧视。

弃“穆桂英”，无疑是南辕北辙之举，并不妥。、

就业歧视，其实一直存在。

在一场招聘会上，一家海产品加工企业的招聘信息上看到：“招聘内勤两名，限女性，25至35岁，大专以上学历，肯吃苦，有一定工作经验。”

不难发现，年龄仍是女性求职路上的一道坎。

女性“35岁问题”真成为一道坎，不得不赶着许多人“改道绕行”?甚至逼着她们“退避三舍”?

“35岁问题”，本来不是问题。可它会不会成为困扰女性就业的绳索？会不会绊倒一大批女性的“就业腿脚”？

现实生活中，一些对女性的傲慢与偏见，并不鲜见，在南京就有女性因为怀孕被强行辞退的事件。如此新闻，不仅如杂音“污染”着社会空气，更涉嫌违法。

应摈弃对女性的傲慢与偏见。企业追求最大经济利润没错，但企业必须遵守法律法规。我国《劳动法》第十二条就明确规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”

“35岁问题”，真不该是问题。

近几年，国家出台政策将女职工产假延长，这无疑是进一步保护女性权利的“尚方宝剑”。延长的8天，说长也长，说短也短。但关爱女职工增加假期的结果，让人心存温暖。要知道，女性是半边天，关爱她们就等于保护每个家庭；要知道，求职权和生育权二者本属于“利益共同体”，某些企业单位将二者完全对立的“不怀孕协议”，渗透出来的傲慢和偏见，当被鄙视并叫停。

消除就业性别歧视，迫在眉睫。

消除就业性别歧视，任重道远。

专栏策划：高春宽  责任编辑：刘家昌